Recrutamento técnico: como encontrar, avaliar, entrevistar e contratar talentos tech

Você está tendo dificuldades para agradar os líderes de Engenharia de Software? A contratação de profissionais de tecnologia e TI, o chamado recrutamento técnico, pode ser um desafio avassalador. Por isso, criamos uma rápida FAQ para empregadores e recrutadores de tecnologia. Considere essee o seu manual de sobrevivência, repleto de dicas e conselhos sobre como arrasar na hora de encontrar, recrutar e contratar novos membros para a equipe de produto!

Quão difícil pode ser preencher uma vaga? Não muito, se você estiver olhando para o trabalho administrativo normal. Mas quando as equipes exigem profissionais de tecnologia altamente qualificados, os recrutadores de RH enfrentam situações difíceis. Afinal, 90% dos S&P 100 estão recrutando para os mesmos 37 cargos mais em voga.

Não será surpresa para os recrutadores que, embora as habilidades estejam em alta demanda, o número de talentos disponíveis no mercado de trabalho seja baixo. Com uma concorrência acirrada por trabalhadores qualificados, os envolvidos na gestão do capital humano devem repensar o processo de contratação como um todo. É aí que entra este artigo – reunimos as perguntas mais frequentes sobre recrutamento técnico de profissionais de tecnologia para esclarecer o assunto.

Que perguntas você gostaria de enfrentar?

• #1 Por que o recrutamento técnico é diferente de qualquer outro tipo de recrutamento?
• #2 Existe mesmo uma escassez de mão de obra qualificada nos EUA?
• #3 Quais são os riscos de uma má contratação?
• #4 Como fazer o sourcing de perfis técnicos / de TI? Onde encontro os melhores profissionais?
• #5 Devo priorizar o modelo de equipe interna, remota ou distribuída?
• #6 Como atrair os melhores talentos? Por que eles deveriam escolher minha empresa ao invés das outras?
• #7 Quais critérios devo usar ao avaliar engenheiros de software, desenvolvedores, testadores, gerentes de produto etc.?
• #8 Como posso melhorar e otimizar os esforços de contratação? Devo terceirizar parte do meu processo de recrutamento e seleção?
• #9 Como é que a a Ubiminds atende às necessidades do RH?

#1 Por que o recrutamento técnico é diferente de qualquer outro tipo de recrutamento?

Existe, é claro, a especificidade dos requisitos das vagas. Mas a verdade é que a maioria das PMEs (mesmo as de SaaS) não estão realmente preparadas para fazer tech recruiting. Em função disso, elas cometem alguns erros, como restringir o pool de talentos com padrões não-realistas. Se você tiver alguns minutos, vale a pena dar uma olhada nessa conversa:

Além disso, os especialistas em RH nem sempre se sentem à vontade para avaliar as competências técnicas dos devs. Leva tempo para aprender sobre as tecnologias, mas é muito necessário para o recrutamento técnico. Conforme apresentado neste artigo da Forbes, vale a pena fazer alguns cursos on-line e expandir o conhecimento sobre “o que os engenheiros de software fazem todos os dias”. No entanto, a expertise em TI por parte do recrutador obviamente não substitui as habilidades de relacionamento interpessoal e, porque não dizer, da capacidade de vender a empresa.

Quanto tempo dura um processo de recrutamento nesses casos? Bem, basta dizer que 41% dos CIOs consideram os processos de entrevista para novos funcionários longos demais. É justo, considerando que, em média, o processo seletivo americano médio leva em torno de 23,8 dias – ou muito mais, no caso de vagas de tecnologia. Embora o desafio de conciliar agendas seja uma questão importante, contar com agências de talentos especializadas em tecnologia pode fazer toda a diferença do mundo.

#2 Existe mesmo uma escassez de mão de obra qualificada nos EUA?

A escassez de talentos em tecnologia é um problema mundial. Está previsto que o desenvolvimento de software está entre as 4 profissões que mais crescerão na década de 2016/26, diz um estudo recente da Glassdoor. Para facilitar a vida de quem trabalha com recrutamento e seleção, é importante que seja disponibilizado à população acesso à educação tecnológica (apesar de esse perfil ser frequentemente autodidata) para aumentar o número de profissionais disponíveis no mercado.

Situação atual do mercado de trabalho nos EUA para engenheiros de software altamente qualificados e seus pares está algo nesta linha:

• Crescimento acelerado e altos investimentos em tecnologia;
• Excesso de demanda em um pool de talentos muito limitado;
• Leis restritivas de imigração impedem a entrada de mão de obra estrangeira;
• Os candidatos estão podendo escolher entre diversas ofertas;
• Feroz competição entre empresas, inclusive no exterior.

Se você está procurando candidatos com conhecimento das novas tecnologias e tino comercial – como é exigido para cargos de liderança -, a caça de talentos é uma tarefa quase impossível.

Em cima de tudo isso, os concorrentes roubam os melhores talentos com bastante freqüência, e não é fácil de manter as taxas de retenção de colaboradores sob controle. Vamos ser sinceros: os melhores desenvolvedores, programadores, engenheiros e codificadores não são freelancers… e leva tempo para rampear novos membros da equipe. Assim, os headhunters fazem o que lhes resta: tentar, assediar e roubar especialistas qualificados das outras empresas.

#3 Quais são os riscos de uma má contratação?

Há sempre o trio de morte: estourar prazos do roadmap, perda de dinheiro e decepção. O RH é movido por relacionamentos de convicção, e forçar o encaixe de profissionais sem fit com a equipe compromete a confiança do líder do setor com relação à equipe de recrutamento técnico. Também pode abalar a percepção de quão bem você conhece a operação.

É por isso que é sempre melhor escolher qualidade do que quantidade de candidatos. Mesmo que isso signifique prolongar o processo seletivo um pouco mais.

#4 Como fazer o sourcing de perfis técnicos / de TI? Onde encontro os melhores profissionais?

Os perfis do LinkedIn podem não ser o melhor lugar para fonte de desenvolvedores de software, engenheiros, analistas de qualidade ou DevOps. Existem fóruns mais relevantes, tais como GitHub e StackOverflow. Mas, para realmente atrair os engenheiros de software para suas equipes de desenvolvimento de produtos, nada supera o cara a cara. Meetups, conferências e grupos.

Mas se você estiver realmente preocupado em fazer melhores contratações, com código de qualidade, considere expandir seus limites. Geograficamente falando, e também em relação à estratégia e processos dos contratação. Há vários fatores que você talvez devesse analisar, mas aqui estão alguns dos mais importantes:

• Qualidade do código: isso vai além da experiência – refere-se à expertise. Bons programadores fazem o que precisa ser feito. Ótimos engenheiros de software fazem isso de maneira que seu trabalho continue relevante mesmo após de se tornar um código legado.
• Encaixe cultural: os talentos podem vir pelo dinheiro, mas eles permanecem na empresa por causa de valores compartilhados. Promova uma boa experiência pensando em promoções, oportunidades de aprendizado, e ambiente desafiador.

Além disso, há preparo interno a ser feito antes de começar a sua busca pelos melhores profissionais de TI. É imperativo que o RH, o líder de recrutamento, os times de Departamento Pessoal e Jurídico estejam todos na mesma página em relação às suas prioridades. Isso influencia diretamente se você vai passar trabalho sozinho, ou se é melhor contar com o apoio de parceiros estratégicos. Veja mais sobre isso mais para a frente, no item 8.

#5 Devo priorizar o modelo de equipe interna, remota ou distribuída?

Ah, a pergunta que não quer calar! Será que você deve insistir em manter as equipes no escritório, como nos modelos tradicionais de trabalho, ou deixar que os funcionários trabalhem de onde (e quando) eles quiserem?

• Os engenheiros de software internos colaboram facilmente, considerando que eles estão alocados no mesmo espaço de trabalho (sem dúvida, o mesmo efeito pode ser alcançado com constante contato por vídeo). No entanto, os recrutadores de tecnologia podem ter dificuldade em convencer os melhores profissionais de outras regiões a se mudarem para a cidade da sede ou escritórios.
• As equipes distribuídas de desenvolvimento de software são (como o nome diz) distribuídas geograficamente entre diferentes locais. Os membros da equipe não trabalham necessariamente em home office e, em vez disso, podem ser conectados a diferentes escritórios ou espaços de coworking. Eles geralmente cumprem o mesmo horário de expediente e condições de trabalho dos demais colegam. As interações e ligações são bem mais frequentes, participando das rotinas diárias.
• Os membros da equipe remota também estão espalhados em locais diferentes, porém tendem a ter menos experiências compartilhadas – portanto, há necessidade de conectá-los em reuniões ocasionais. No entanto, pode ser uma opção viável para os recrutadores que desejam expandir o pool de talentos disponíveis.

Se você decidir permitir o trabalho fora do escritório, deve elaborar uma política adequada e oficializá-la. É importante entender que o trabalho dentro e fora do escritório não são mutamente excludentes, e podem ser combinados. Cada empresa deve escolher e combinar os modelos que funcionam para sua atual estratégia de crescimento e pode alternar entre qualquer combinação de trabalho interno, distribuído ou remoto. Para ficar mais fácil para você:

Agora que você conhece alguns dos argumentos a favor de cada estratégia de gestão de pessoas, deve ser mais fácil decidir qual é o mais aplicável às necessidades de pessoal da sua empresa no que diz respeito ao recrutamento técnico.

É nossa experiência que os modelos híbridos são mais eficazes, uma vez que aproveitam ao máximo o capital humano de ponta, com um orçamento razoável para a folha de pagamento. Isso também afeta positivamente a experiência do colaborador, pois permite que o RH ofereça flexibilidade no trabalho, mantendo todos os membros em condições de trabalho semelhantes. #9 explica isso de maneira mais completa.

#6 Como atrair os melhores talentos? Por que eles deveriam escolher minha empresa ao invés das outras?

Codificadores, desenvolvedores, engenheiros e assim por diante são constantemente solicitados por outras empresas, e a competição por talentos excepcionais vem com o território do recrutamento de tecnologia. No entanto, algumas condições de trabalho estão se tornando cada vez mais atraentes para os potenciais candidatos:

Trabalho baseado em projeto x trabalho baseado em produto

Saltar de um projeto temporário para outro tende a desmotivar os engenheiros de software que são natos “resolvedores de problema”. Depurar um produto de software e vê-lo evoluir é um grande motivador e também contribui para a gestão do conhecimento, mantendo o know-how acumulado dentro da empresa.

É importante trabalhar em direção a objetivos compartilhados, especialmente quando o funcionário topou a Missão e Visão da organização (algo que os contratos de curto prazo realmente não oferecem). Ver uma equipe superar um desafio específico e construir relacionamentos positivos e de longo prazo com colegas e líderes pesa a favor da experiência dos colaboradores. Consequentemente, reduz a rotatividade.

Home Office x Coworking x Escritório tradicional

Alguns profissionais preferem trabalhar de casa, em um ambiente confortável e totalmente equipado. Outros acham mais estimulante compartilhar um escritório com outras pessoas, mantendo o máximo número de interações diárias, mesmo que não sejam realmente alocados no escritório da empresa e optando por uma instalação de coworking, por exemplo.

Considerando o quão caóticos, cansativos e demorados os deslocamentos diários podem ser, a escolha de “onde trabalhar” pode ser particularmente atraente para os candidatos que vivem em áreas urbanas mais densas. Menos tempo perdido no trânsito reduz o estresse e evita a fadiga física e mental.

Os líderes de RH e de equipe podem estabelecer SLAs (acordos de nível de serviço) e NDAs (acordos de confidencialidade) para garantir níveis de produtividade, a exemplo de critérios mínimos de segurança e velocidade de conexão de telefonia e internet. Qualquer que seja o modelo escolhido, recomendamos que a sua empresa se afaste da tendência BYOD (Bring Your Own Device / traga seu próprio dispositivo), mantendo altos padrões de equipamento.

Flexibilidade x Mobilidade

Mesmo que sua empresa não permita horários de trabalho diferenciados, a mobilidade ainda é uma grande vantagem para os candidatos a emprego. Embora os talentos técnicos não sejam todos nômades digitais, é útil poder trabalhar em diferentes locais de vez em quando e participar de conferências (ou mesmo compromissos pessoais) em outras cidades, quando necessário.

Isso significa que as empresas precisam atualizar suas rotinas diárias. No estudo Repensando a Mobilidade, a Accenture destaca três pontos principais que o RH precisa incorporar à gestão de pessoas para atrair novos talentos de tecnologia e apoiar líderes de equipes distribuídas:

1. Empoderar os colaboradores remotos a serem produtivos e se sentirem apoiados;
2. Fomentar a camaradagem da equipe, mesmo entre aqueles que residem em regiões totalmente diferentes;
3. Abordar as lacunas tecnológicas dos novos trabalhadores, fornecendo infraestrutura, stacks de ferramentas e treinamento.

Acredite ou não, a distância pode realmente aproximar a equipe. Isso ocorre devido à constante necessidade de comunicação frequente e eficaz, com políticas e documentação claras. Graças à tecnologia, a distância física não é igual à distância social.

Empresas Nacionais x Internacionais

Se você está pensando em contratar profissionais de tecnologia no exterior, pode usar isso como argumento de diferenciação dos concorrentes. A experiência internacional é altamente valorizada pelos profissionais de tecnologia, e muitos aproveitarão a oportunidade para turbinar seus currículos com papéis de destaque em ambientes multinacionais.

Embora a proficiência em idiomas, no caso do recrutamento técnico,  seja uma prerrogativa para esses tipos de profissões e funções, a oportunidade de usar o inglês em tempo integral é valorizada como uma chance de melhorar suas habilidades no idioma e atingir o nível nativo comunicação.

Equilíbrio trabalho-vida

Não obstante, o trabalho fora do escritório também é positivo, considerando questões como doença, cuidado com os filhos, deficiência ou mobilidade reduzida. A liberdade de trabalhar em isolamento físico em caso de gripe ou de ficar mais horas em casa ao retornar da licença de maternidade é muito atraente.

Também evita que colegas se distraiam ou a disseminação de resfriados comuns. Há outra vantagem, muitas vezes subestimada, que também pode ser oferecida pelos recrutadores de tecnologia para prospectar novos talentos: a capacidade de permanecer em suas regiões de origem, atendendo às necessidades e prioridades que consideram importantes.

#7 Quais critérios devo usar ao avaliar engenheiros de software, desenvolvedores, testadores, gerentes de produto etc.?

Há um texto brilhante de Paul Heltzel na revista CIO sobre traços comportamentais que você deve observar. De “minar o espírito de equipe” a “descuido”. No entanto, os recrutadores experientes em tecnologia geralmente os identificam com bastante antecedência, eliminando-os logo no início do processo de recrutamento e seleção.

O desafio está no entendimento de alguns conceitos básicos, como:

• Sistemas Operacionais (SO): softwares (programas de computador) que operam hardware (equipamentos);
• Linguagens de programação: termos de palavras e regras gramaticais usadas para instruir um dispositivo de computação (da calculadora aos computadores de última geração) sobre o que fazer;
• Frameworks de desenvolvimento: grupos de ferramentas e recursos utilizados por engenheiros de software para modificar software para utilizações específicas, baseadas em projetos;
• Plataformas: hardware ou software usado para hospedar e executar aplicativos, como Mac ou Windows. Por exemplo: o iTunes funciona apenas em dispositivos iOS produzidos pela Apple.

Estes podem ser testados durante o processo de entrevista e avaliação em um recrutamento técnico. É importante lembrar que sim, alguns candidatos de fato tentam trapacear nas avaliações. É isso que torna a parceria com líderes especialistas tão essencial – quanto mais experiente for quem corrigir os testes, melhor será a avaliação das reais capacidades e senioridade de um candidato.

A Ubiminds oferece a triagem técnica de candidatos como parte de seu processo de recrutamento técnico, eliminando candidatos inadequados com habilidades técnicas insuficientes. Isso é extremamente importante porque poupa tempo e energia do líder que solicitou a contratação – o RH só precisa entrar em contato com os tech leaders depois que obtiver uma lista restrita de poucos e bons candidatos.

#8 Como posso melhorar e otimizar os esforços de contratação? Devo terceirizar parte do meu processo de recrutamento e seleção?

É hora de combinar todos os fatores que citamos até agora e adicionar outra abordagem ao mix: quão mais fácil pode ser o processo de contratação de RH? Além de aplicar o conhecimento apresentado aqui, os recrutadores também podem contar com o apoio de consultorias especializadas e agências de talentos de tecnologia.

Nesse caso, é importante fazer parceria com empresas que podem realmente fornecer soluções personalizadas, adaptadas às necessidades reais da sua organização. Uma comparação rápida apresenta diferenças entre os diferentes modelos de colaboração entre eles e sua equipe de RH:

Por que escolher a Ubiminds? Qualidade, Praticidade e Flexibilidade.

Antes de contratar um desses serviços, há três perguntas que sua equipe de recrutamento técnico deve responder:

• O fornecedor realmente atenderá às expectativas do líder técnico? Se os candidatos apresentados pela empresa não forem perfeitos, nada feito
• A empresa irá competir ou trabalhar em conjunto com minha equipe interna de RH? Se não houver ênfase na colaboração ou espaço para corresponsabilidade, a empresa provavelmente não é o parceiro de negócios que você merece.
• Quão flexível será nosso relacionamento? Se não oferecer uma boa relação custo / benefício, seu retorno sobre o investimento será reduzido. Opte por fornecedores confiáveis e dispostos a negociar, independentemente de você preferir um parceiro de recrutamento de retenção ou contingência.

Se você tem mais perguntas do que respostas, é hora de falar com a Ubiminds.

#9 Como é que a a Ubiminds atende às necessidades do RH?

A Ubiminds auxilia na contratação dos melhores profissionais de tecnologia e na formação de equipes coesas. Nossa empresa libera os líderes de RH e tecnologia, combinando profundo conhecimento e experiência técnica e de gestão de pessoas. O recrutamento técnico se torna fácil quando apenas os candidatos mais fortes são colocados em contato com a empresa – deixando você se concentrar em atividades mais estratégicas. Você pode conhecer melhor os nossos serviços neste post.

Nós compensamos a escassez de talentos nos EUA, encontrando profissionais brasileiros altamente qualificados, convidando-os a ocupar posições de nível pleno, sênior ou de liderança no desenvolvimento de produtos de software (Front-end, Back-end, Full-stack, QA, DevOps …). Só fazemos negócios com acordos em que todos saem ganhando, onde as empresas obtêm o melhor talento possível e os profissionais são colocados em equipes atenciosas e em ambientes repletos de oportunidades.

Fazemos mais do que buscar ativamente os profissionais mais adequados. A Ubimids também cuida de salários, benefícios, participação, contratos e quaisquer outras burocracias, para que seu Departamento Pessoal não precise. Mesmo que isso também signifique que somos os responsáveis por questões trabalhistas, legais ou fiscais relacionadas a seus colaboradores brasileiros.

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Cinthia Tissot

Cinthia Tissot atua como Head of Talent Acquisition & PeopleOps na Ubiminds, moldando a cultura organizacional, talento e desenvolvimento. Sua extensa liderança people-first abrange tecnologia, atendimento ao cliente, transporte e consultoria. Proficiente em recrutamento, treinamento e muito mais, ela impulsiona a excelência do nosso capital humano.