Escalando a engenharia de produto: 7 erros a evitar e como construir uma estratégia consistente para recrutar e reter times distribuídos

Em algum momento de sua carreira como gerente de uma empresa de tecnologia, você se deparará com a seguinte pergunta: é (ou não) hora de escalar a equipe de engenharia de produto? Mas o crescimento é um processo longo e complicado. A verdade é que escalar uma equipe de engenharia de alto desempenho nem sempre é tão fácil como deveria ser. Encontrar o talento certo para contratar, manter a cultura da equipe intacta e promover a colaboração são apenas alguns dos aspectos que merecem atenção em sua organização. Continue lendo para saber como proceder e obter valor para o seu negócio.

Por que as empresas, equipes e produtos dão tanta ênfase à escalabilidade? Bem, é claro que o crescimento é bom para qualquer negócio, mas nem todos estão preparados para enfrentar os impactos desse crescimento, que podem ser variados: desde ter que revisar processos manuais e alterar arquiteturas, até automação total e maior eficiência para melhorar custos . Se você deseja enfrentar os desafios em torno da reestruturação de equipes, mas também evitar os erros mais comuns ao escalar equipes de engenharia de alto desempenho, continue lendo esta página!

1º erro: Escalar equipes de engenharia sem uma estratégia de recrutamento e contratação bem definida

Crescer rápido é fácil, o mais difícil é escalar as organizações de engenharia com base em uma equipe confiável e autônoma, onde todos os membros possam ir na mesma direção e tomar decisões alinhadas ao valor do produto. Por outro lado, não é porque a competição por engenheiros de software é acirrada que você reduzirá o nível de contratação. Pelo contrário, você precisa olhar o terreno do vizinho e ver o que há de bom nele em termos de talentos.

De acordo com West Monroe, 59% dos trabalhadores estariam dispostos a deixar seu emprego atual se uma oferta mais atraente aparecesse em seu caminho, mesmo que eles não estejam procurando ativamente outro emprego. Outra pesquisa da Stack Overflow descobriu que quase três quartos dos desenvolvedores estão abertos a novas oportunidades. Essa estatística inclui grande parte dos 85% dos desenvolvedores que não estão procurando trabalho.

É por isso que você precisa evitar o erro de desconsiderar os desenvolvedores já empregados durante seu processo de sourcing. Portanto, se seu objetivo é dimensionar a engenharia de produto, manter a barra de contratação sempre alta e se concentrar em gastar tempo para construir um plano estratégico de recrutamento de tecnologia é obrigatório. Desde a reunião inicial ou redigir uma descrição de cargo atraente para conduzir uma entrevista capaz de verificar se alguém é bom o suficiente para o trabalho e se tem a adequação cultural da sua empresa – tudo deve ser bem discutido e planejado.

Leia mais sobre como construir um processo eficaz de recrutamento de tecnologia.

2º erro: Ter metas de contratação indefinidas e processos ineficazes

Sem um objetivo, nunca devemos nem mesmo iniciar qualquer conversa com o candidato. A sua meta é se tornar líder de um segmento ou você é um pioneiro e precisa se conscientizar? Você definiu em detalhes que tipo de engenheiro de software está contratando?

Liste algumas perguntas importantes antes de iniciar o processo de contratação. Em seguida, use metas de recrutamento definidas como um guia ao se comunicar com funcionários em potencial. É essencial manter as linhas de comunicação abertas, mesmo se você não tiver uma vaga de emprego no momento. Construir um pipeline de talentos significa se comunicar com os contratados em potencial para que você tenha várias opções assim que uma posição for aberta.

E, finalmente, calcule seu custo atual por locação, tempo de preenchimento, qualidade por locação e taxa de rotatividade. Além disso, indique e acompanhe uma lista de indicadores chave de desempenho (KPIs) que impulsionará sua meta de escala de engenharia de produto. Sempre tente ser firme, usando dados específicos, mensuráveis, alcançáveis ​​e relevantes para entender o que é possível e mostrar à empresa quando uma solicitação não é realista para a engenharia de produto escalar.

3º erro: Desconsiderar a experiência do candidato

Contratar engenheiros de software ótimos significa atraí-los, comunicando como a sua empresa pode contribuir para as suas carreiras e como os seus produtos fazem a diferença na sociedade ou comunidade. No final do dia, as pessoas precisam encontrar um propósito e se identificar com os valores da sua empresa. Uma boa estratégia para chamar a atenção de seu candidato e convencê-lo a fazer parte de sua equipe é usar sua marca como prova social, mas mais do que isso: usar seu processo de contratação para comprovar seu compromisso com o discurso da empresa.

Por exemplo: se você mencionou que a empresa valoriza o tempo e a atenção das pessoas, sua entrevista com o candidato deve ser o mais produtiva possível e demonstrar uma valiosa troca de conhecimentos entre as partes, capaz de motivar o candidato a querer saber mais sobre sua equipe. Portanto, faça uma lista de verificação para proporcionar uma ótima experiência ao seu candidato, incluindo itens como:

• Escreva descritivos das vagas de forma clara e concisa
• Facilite que os candidatos encontrem e se candidatem aos seus empregos
• Comunique-se com os candidatos com antecedência e com frequência
• Dê instruções aos candidatos antes de uma entrevista
• Não desapareça / não ignorar candidatos malsucedidos

4º erro: Não prestar atenção às habilidades sociais e culturais

Garantir a qualificação técnica do seu candidato é muito importante. Mas um grande erro cometido pela maioria dos gerentes é esquecer de avaliar as habilidades sociais e a adequação cultural do futuro engenheiro de software.

Em 2015, um estudo corporativo descobriu que as habilidades pessoais valiam 88 bilhões de libras anuais para o Reino Unido. O estudo observou que 77% dos empregadores consideram essas habilidades tão importantes quanto as habilidades básicas para o sucesso de seus negócios, e 16% as consideram mais importantes. As habilidades citadas foram:

• Comunicação e habilidades interpessoais
• Trabalho em equipe
• Tempo e autogestão
• Tomada de decisão e iniciativa
• Assumir a responsabilidade

Além disso, buscar diversidade e caráter – e manter seus padrões – deve ser uma de suas metas mais valiosas durante a missão de escalonar equipes de engenharia de software de alto desempenho. Nesse contexto, uma estratégia de recrutamento nearshore pode ser uma ótima opção para escalar equipes de engenharia rapidamente e sem perder qualidade.

5º erro: Fazer tudo manualmente, em vez de encontrar uma plataforma de recrutamento consistente para evoluir o processo

Quando falamos sobre dimensionamento da engenharia de produto, falamos sobre como melhorar os processos e, na medida do possível, automatizá-los. Portanto, para impulsionar suas novas contratações de forma eficaz, você precisará construir uma plataforma de recrutamento consistente.

Pesquisas mostram que plataformas de recrutamento como CRMs de recrutamento, ou sistemas de Business ou Talent Intelligence podem ser realmente eficazes para apoiar as empresas no processo de contratação. Por exemplo, Yello, que é um CRM para automação de agendamento, entrevistas em vídeo, indicações de colaboradores; ou Beamery, uma startup com sede em Londres que oferece um software de marketing de recrutamento com estilo próprio voltado para empresas de rápido crescimento.

As vantagens de usar software para evoluir os processos de recrutamento são:

• Criação de fluxos de trabalho para automatizar ações em seu pipeline (agendar e-mails, reuniões, lembretes de candidatos vencidos, etc)
• Otimização e padronização de processos, para economizar tempo como envio de questionários e formulários de avaliação ou tarefas administrativas
• Monitoramento de resultados, rastreamento de candidatos por meio de reuniões e processo de contratação ou exame de registros de banco de dados com facilidade

Se você deseja se livrar das atividades de recrutamento demoradas para investir recursos (e energia!) Fazendo o que realmente importa, você deve pensar em encontrar uma ótima plataforma. Faz sentido usá-los em todos os tipos de domínios onde você precisa de velocidade e atenção aos detalhes.

6º erro: Ignorar a importância de investir em treinamento dedicado e programas de integração para evitar rotatividade

Não ter um processo consistente de integração após a contratação fará com que sua estratégia de dimensionamento das equipes de engenharia fracasse. Você investiu muito tempo selecionando e contratando os melhores talentos para sua equipe. Esse é o maior motivo para não arriscar perder seu talento nos primeiros meses de trabalho. Pesquisas mostram que quase um terço dos novos contratados começam a procurar um novo emprego nos primeiros seis meses.

Uma experiência de integração ruim pode levar ao aumento de custos e redução do valor de novas contratações. Também aumenta a probabilidade de rotatividade de funcionários, que é conhecida por ser um dos maiores custos variáveis ​​para uma empresa. A Harvard Business Review observa que os custos organizacionais de rotatividade de funcionários são estimados em uma faixa entre 100% e 300% do salário do funcionário substituído.

De acordo com algumas entrevistas, as organizações com um processo de integração padronizado apresentam produtividade 54% maior com as novas contratações. A integração começa oficialmente quando seu candidato assina a carta de oferta. A janela de 2-3 semanas entre a aceitação da oferta e a data de início apresenta uma oportunidade de envolvimento crucial. Aproveite ao máximo!

Ao preparar a integração antes do primeiro dia do engenheiro de software, você indica que investiu tempo e faz com que ele se sinta valorizado. Onboarding é fornecer informações úteis para o novo funcionário. É por isso que um bom ponto de partida é fazer um documento com tópicos a cobrir e tarefas a serem concluídas (lembre-se: seu objetivo é dimensionar a engenharia de produto). Isso é muito útil, especialmente no trabalho remoto.

Outras dicas para construir sua integração são:

• Divida a integração em dias ou semanas
• Agende algum tempo para o novo funcionário se reunir com as principais pessoas e departamentos em seu primeiro dia
• Reserve bastante tempo para o treinamento, que deve abranger as regras, processos, procedimentos e expectativas da empresa.
• Conduza o engenheiro de software por todo o processo de desenvolvimento
• Equipe-o com o conhecimento e as ferramentas de que precisam para fazer o trabalho

7º erro: Esquecer o engenheiro na mesma função, ao invés de criar caminhos apoiados para mobilidade e aprendizagem

A mobilidade do engenheiro de software também contribui para dimensionar a organização e o desempenho. Se você realmente deseja escalar uma equipe de engenharia, deve ser capaz de incentivá-la criando caminhos que apoiem a mobilidade e o aprendizado dentro da empresa.

Fazer isso é muito mais fácil se você organizar seu braço de desenvolvimento de produto em equipes menores, alinhadas a recursos específicos ou áreas de produto. Com essa estrutura, os engenheiros podem operar como esquadrões multifuncionais e funções como gerentes de produto, front-ends, back-ends, análise de qualidade ou operações técnicas.

Você também pode trabalhar com times distribuídos, o que permitirá reduzir custos, aumentar a produtividade e reduzir as taxas de desgaste. No framework distribuído, as equipes trabalham com o ciclo de desenvolvimento de software, também conhecido como SDLC (Software Development Life Cycle) – um roadmap que permite o gerenciamento de diferentes projetos de diferentes escalas e complexidades.

Isso é perfeito para dar aos engenheiros novas oportunidades na empresa, ao mesmo tempo em que o produto agrega competências diferentes e complementares necessárias para a realização de todas as atividades. Uma boa prática é discutir novas atribuições e remuneração para corresponder às expectativas do engenheiro.

Uma ótima ideia para definir as carreiras dos engenheiros de software ao mesmo tempo que você dimensiona a produção de engenharia e as equipes é criar jornadas de habilidades (contribuições de código, eficácia, design técnico, comunicação e cultura) de acordo com os produtos que a empresa deve desenvolver.

Leia também: Seguindo em frente: como diretores de produto e engenharia, CPOs, CTOs e CIOs decidem sobre mudanças de carreira

Dica extra: não se esqueça de considerar o feedback como uma etapa importante e faça corretamente

Baseie suas decisões na mudança de papéis ou melhore um processo de projeto no feedback de sua equipe. É uma dica muito básica, mas muito importante porque a troca de feedback ajuda a melhorar processos e mostra uma maneira mais rápida de priorizar as coisas.

No final do dia, sua missão como líder em uma empresa de tecnologia é incentivar constantemente todos a se desafiarem para melhorar a qualidade por meio da engenharia de produto em escala.

Você pode usar seus próprios métodos, como a execução de retrospectivas e relatórios. Mas orientar e dar feedback é obrigatório e a maneira comprovada de seguir em frente.

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Scheila Farias Silveira

Líder de Marketing Internacional, especializada em tecnologia. Orgulhosa de ter construído estruturas de marketing e geração de negócios para algumas das empresas SaaS de crescimento mais rápido em ambos os lados do Atlântico (Reino Unido, DACH, Península Ibérica, América Latina e América do Norte). Grande fã de maternidade, world music, marketing e mochila. Um pouco nerd também!